Die Tür war noch nicht ganz geschlossen, da saß sie schon auf dem Stuhl. Kein Smalltalk. Kein Lächeln. Nur ein Satz: „Wenn ich den Mitarbeiter halten will, verliere ich das Team. Wenn ich ihn gehen lasse, verliere ich das Know-how.“
Ein klassisches Dilemma.
Solche Situationen manifestieren sich oft als scheinbar auflösbare Spannungen zwischen dem, was Menschen brauchen und dem, was Organisationen fordern. Besonders Führungskräfte erleben das regelmäßig. Und was sie dann meist spüren, ist nicht Entscheidungsfreiheit, sondern Stillstand. Oder wie viele es nennen: die Zwickmühle.
1️⃣ Dilemma – wenn jede Entscheidung einen Preis hat
Ein Dilemma liegt dann vor, wenn zwei Handlungsoptionen sich gegenseitig ausschließen und beide Nachteile haben. Du musst wählen. Und jede Wahl kostet etwas. Es geht nicht um die beste Lösung, sondern um die am wenigsten schmerzhafte. Man spricht auch von der Wahl zwischen Pest und Cholera.
- Regeln durchsetzen oder Auge zudrücken: Ein Mitarbeiter bringt konstant Top-Leistung, bricht aber wiederholt Teamregeln.
➡ Greifst du durch, verlierst du Kompetenz. Tolerierst du es, verlierst du
Autorität.
- Arbeiten lassen oder vor sich selbst schützen: Ein Mitarbeiter ist gesundheitlich angeschlagen, möchte aber „unbedingt weitermachen“, weil er ohnehin schon viele Fehltage hat.
➡ Lässt du ihn arbeiten, gefährdest du ihn. Schickst du ihn nach Hause,
fehlt dir dringend benötigte Arbeitskraft.
- Kosten senken oder in Zusammenhalt investieren: Die Weihnachtsfeier steht an, gleichzeitig gilt intern die Ansage: „Keine unnötigen Ausgaben.“
➡ Sagst du ab, sinkt die Stimmung. Ziehst du sie durch, gerätst du unter
Rechtfertigungsdruck.
💡 Es braucht Entscheidungsklarheit, Übernahme von Verantwortung und
die Bereitschaft, den Preis der Entscheidung zu zahlen.
2️⃣ Zielkonflikt – wenn beides wichtig ist, aber nicht
gleichzeitig geht
Ein Zielkonflikt liegt vor, wenn mehrere Ziele gleichzeitig gelten, sich aber in der Umsetzung gegenseitig behindern. Anders als beim Dilemma geht es hier nicht ums Entweder-Oder, sondern um kluge Priorisierung, zeitliche Staffelung oder Dosierung.
👉🏼 Typisches Gefühl: Beides ist wichtig, aber nicht gleichzeitig und im selben Maß.
Beispiele
- Homeoffice ermöglichen oder Zusammenhalt sichern: Das Team arbeitet verteilt, doch der informelle Austausch leidet. Neue Mitarbeitende fühlen sich nicht zugehörig.
➡ Ermöglichst du Home-Office, riskierst du Entfremdung. Bestehst du auf Präsenz, verlierst du an Attraktivität als Arbeitgeber.
- Qualität sichern oder Quantität liefern: Der Output soll steigen, die Zeit wird knapp, doch Qualität darf nicht leiden.
➡ Priorisiert du Quantität, droht Fehler. Bestehst du auf Qualität, bleibst du möglicherweise hinter den Erwartungen zurück.
- Vielfalt zulassen oder Fokus halten: Die Ideen sprudeln, das Team bringt sich ein, doch zu viele Baustellen verwässern die Strategie.
➡ Gibst du allem Raum, verlierst du die Richtung. Setzt du zu enge Grenzen, gehen womöglich wichtige Impulse verloren.
💡 Es braucht klare Prioritäten, abgestimmte Erwartungen und Transparenz in der Kommunikation.
- Homeoffice ermöglichen oder Zusammenhalt sichern: Das Team arbeitet verteilt, doch der informelle Austausch leidet. Neue Mitarbeitende fühlen sich nicht zugehörig.
3️⃣ Paradoxie – wenn Gegensätze nebeneinander bestehen
Paradoxien entstehen, wenn zwei Prinzipien gleichzeitig gültig und notwendig sind, obwohl sie sich scheinbar widersprechen. Sie lassen sich weder (weg) entscheiden, noch auflösen. Hier heißt es: aushalten.
👉🏼 Typisches Gefühl: Ich soll zwei Dinge gleichzeitig machen, die sich widersprechen.
Definiere zusammen mit deinem Team 5 Frühindikatoren (z. B. Mitarbeitender zeigt Qualitätsschwankungen, extreme Überstunden, ungewohnte Gereiztheit, sozialer Rückzug). Wer ein Zeichen sieht – Führungskraft oder Mitarbeiter – meldet es über den vereinbarten Weg (Anruf/Mail/Chat). Danach führst du innerhalb der nächsten 24 Stunden mit der betreffenden Person ein 15-Minuten-Gespräch.
Beispiele:
- Nähe zum Team oder professionelle Distanz: Du willst vertrauensvoll führen, offen kommunizieren, aber auch Entscheidungen treffen, Grenzen setzen und Führungsverantwortung sichtbar machen.
➡ Bist du zu nah, verlierst du den Abstand. Bist du zu distanziert, geht die
Verbindung verloren.
- Transparenz schaffen oder Vertraulichkeit wahren: Du willst das Team einbeziehen, darfst aber nicht alle Informationen offen legen.
➡ Sagst du zu viel, schürst du Unsicherheit. Sagst du zu wenig, wirkst du
intransparent.
- Stabilität sichern oder Wandel gestalten: Das Team braucht Struktur und Sicherheit – gleichzeitig verlangt die Organisation Veränderung, neue Tools, neue Rollen.
➡ Veränderst du zu viel, verlierst das Team an Sicherheit und Orientierung.
Bewegst du zu wenig, verliert das Unternehmen an Zukunftssicherheit.
💡Es braucht Ambiguitätstoleranz, innere Klarheit und situative Steuerung.
Auf den Punkt gebracht
- Dilemmata fordern eine klare Entscheidung nach Abwägung aller Konsequenzen.
- Zielkonflikte brauchen Priorisierung und kluge Balance.
- Paradoxien erfordern die Fähigkeit, Gegensätze auszuhalten und gleichzeitig zu vertreten.
✅ So gehst du professionell mit Dilemmata um
In meinen Coachings geht es nicht darum, ein Problem nur zu benennen – sondern darum, handlungsfähig zu werden. Dafür arbeite ich mit einem klaren Leitfaden, der Führungskräften hilft, komplexe Entscheidungssituationen zu durchdringen und tragfähig zu gestalten.
1️⃣ Die Lage verstehen, bevor du handelst
Frage dich: Welche Interessen, Erwartungen und Zielvorgaben stehen sich gegenüber? Wie beeinflussen sie den Erfolg des Ganzen? Und welchen Preis bist du bereit zu zahlen – finanziell, kulturell, menschlich?
2️⃣ Prioritäten setzen
Welche Informationen brauchst du, um die Tragweite deiner Entscheidung zu erfassen? Was hat Vorrang und warum?
3️⃣ Entscheide klar, selbst wenn es schmerzt
Ein Dilemma lässt sich nicht perfekt lösen, aber du kannst eine Richtung geben, die tragfähig ist.
4️⃣ Zielkonflikte transparent machen
Sprich über Spannungen. Mach nachvollziehbar, was du warum entschieden hast. Das schafft Vertrauen, Auch wenn die Entscheidung unbequem ist.
5️⃣ Spielregeln vereinbaren, aber beweglich bleiben
Führungsstruktur, aber auch Anpassungsfähigkeit. Prüfe regelmäßig, ob deine Prinzipien noch tragen sind oder nachjustiert werden müssen.
Führung heißt, Verantwortung übernehmen
Diese Art von Klarheit stärkt nicht nur dich, sondern sie schützt auch dein Team vor Überforderung. Denn was Menschen verunsichert, ist nicht das Dilemma selbst – es ist das Gefühl, dass niemand Verantwortung übernimmt.
Kleine, verlässliche Routinen schlagen große Gesundheits-Programme. Fang mit zwei Bausteinen an (z.B. Check-ins und Tiefarbeitsinseln), halte sie 30 Tage durch und prüfe dann: Was hat Energie geschaffen, was nicht?
Führung braucht Kompetenz im Thema: Gute Trainings für Führungskräfte schärfen Wissen, verändern Haltung und machen unterstützendes Verhalten zur Routine – mit spürbaren, teils messbaren Effekten auf Fehlzeiten.
Und es gilt der Grundsatz Organisation vor Individuum: Erst Arbeit so gestalten, dass Rollen, Lasten und Prozesse klar und fair sind. Danach greifen persönliche Tools wie Achtsamkeit überhaupt richtig.
Viel Erfolg bei der Umsetzung!
Elke Antwerpen
